9月 092010
 

私の「男女共同参画を推進する本当の狙いは何か」に対する、原名高正さんの論評「哲学者のトンデモ雇用観」への反論。雇用の総量を減らすことになる、規制強化による共産主義的なワークシェアリングではなくて、逆に雇用の総量を増やすことになる、規制緩和による自由主義的なワークシェアリングを提案します。

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ワークシェアリングのイメージ図。”Working Together Teamwork Puzzle Concept” by Scott Maxwell is licensed under CC-BY-SA

1. 女性労働者と非正規労働者の待遇が悪いのはなぜか

まずは、“女性従業員は、結婚や出産でいつ辞めるかわからないので、スキルアップのための長期投資や、企業秘密を漏らすことになる経営参画の対象にはなりにくかった。つまり、女性従業員の賃金水準が安いのは、男性アルバイト従業員の賃金水準が安いのと同じ理由なのである。”という私の主張に関して。

■おいおい、ちょっとまった。その証拠は?
■じゃ、なにか? 「男性アルバイト従業員」ってのは「いつ辞めるかわからないので、スキルアップのための長期投資や、企業秘密を漏らすことになる経営参画の対象にはなりにくかった」ってか?
■そんなはずないだろ? だって、パート・アルバイトからはじまって正社員はもちろん、役員にまでのぼりつめたなんて例もあるよね。しかも女性でも。

厚生労働省が2010年9月2日に発表した「2009年若年者雇用実態調査」の結果によると、過去3年間にフリーターを正社員として採用したことがある企業は、全体の11.6%にすぎません。その中でさらに役員にまでするというケースはもっと稀でしょう。もちろん、そういう事例も探せばあるでしょうが、だから、どうだというのですか。パート・アルバイトに長期的な投資をしたりや経営参画をさせている企業がたくさんあるならば、私の主張に対する反論となりますが、正社員にした従業員に正社員の待遇を与えることは、私の主張に矛盾するわけではないのだから、そうではないでしょう。

■女性や、わかい男性が「スキルアップのための長期投資や」「経営参画の対象にはなりにくかった」っていうのは、「いつ辞めるかわからない」からっていう、不信感なんかじゃないでしょ?
■はじめから、「スキルアップのための長期投資や」「経営参画の対象」とみないっていう、「みかぎり」「差別感」があったんだよね。
■でもって、女性や、わかい男性の一部に、「どうみても、既存の常勤スタッフより、できる」って人材は、例外的にだけど確実に少数実在するわけだ。そういったひとびとを、ちゃんとみとめる上司がいると、ひきたてられたわけだよね。

有能かどうかは関係ありません。有能であっても、すぐに辞めてしまうと、投資を回収することができませんし、企業秘密が外部に洩れるかもしれません。むしろ、有能な人ほど、スキルアップした後にライバル企業に転職したり、経営に参画して得た情報を悪用したりといったリスクが増えます。被雇用者が、「スキルアップのための長期投資や、企業秘密を漏らすことになる経営参画の対象」となる条件としては、能力以外にも企業への忠誠心が重要視されます。非正規の労働者、とりわけ、正規労働者になることができるのに、敢えてそれを拒否している労働者は、仮に有能であったとしても、忠誠心という点で疑問視され、「スキルアップのための長期投資や、企業秘密を漏らすことになる経営参画の対象」とはならなくなります。

とはいうものの、フォーディズムのモデルが破綻した現代においては、企業が労働者を一生囲み続けて、無償で教育等の長期投資を行うとか、生え抜きでしか幹部を採用しないとかいった慣習は、時代錯誤的であり、是正する必要があります。従業員がいつ辞めてもよいようにするには、企業内教育を有料化したり、事前に守秘義務契約を結ばせたりすればよいでしょう。非正規労働の場合、研修期間の時給を安く設定することで、社内教育が事実上有料化されているわけですが、転職が一般的になれば、正規労働者に対する教育も有料化されるようになるでしょう。

■つまり、最初に不信感ありきで「おしえたってしかたがない」「おしえたら、ぬすまれ/にげられる」って警戒して、育成をてびかえたんじゃないだろう。
■女性/わかものへの偏見があって、差別的にとりあつかってよいという合意がオヤジたち雇用者がわにあったから、こういった人事がくりかえされてきたとしかかんがえられない。

■あたかも、女性/わかものが、信用ならない存在としてあったから、それなりの処遇をえたのは当然みたない、オヤジ雇用者たちの利害を合理化するなよ。

「オヤジ雇用者」たちが、若い男性に対して最初から不信感があり、その結果、「スキルアップのための長期投資や、企業秘密を漏らすことになる経営参画の対象」にしなかったというのは事実に反します。日本の企業は、新卒至上主義であり、就職において差別されるのは、むしろ35歳以上の中高年の求職者の方です。日本において顕著なこの就職差別を撤廃するのに必要なのは、解雇規制の撤廃ですが、これに関しては、「どうすれば労働者の待遇は良くなるのか」ですでに詳しく述べたので、ここでは繰り返さないことにします。

■「ロボットやコンピュータによって代替できない仕事」っていうけどさ、ながれ作業にしろ、セル方式にしろ、「オフィス・オートメーション(表現がふるいが)」の空間でくりかえされている労働が、ロボットやコンピュータで代替できるような過程(=「誰にでもできるような単純な仕事」)だっていうのか?
■いや「長期的にはそういった宿命をおびた労働過程だ」って見解はただしいかもしれない。中岡哲郎さんの『人間と労働の未来』(中公新書,1970年)は、そういったおっそろしい予言をしていて、基本的にあたっているからな。
■じゃ、そういった労働に従事しているひとは、「誰にでもできるような単純な仕事」にしか適応できない能力、いいかえれば「ロボットやコンピュータによるオートメーション化が進んでも、それらによって代替されることがない仕事」につけない層か、ってことだ。
■そうじゃないだろう。そういう機会があたえられなかった層をさすんじゃないの?

現在単純労働に従事している人たちが、全員、単純労働しかできないと言っているわけではありません。彼らおよび彼女らが単純労働に従事しているのは、まだ需要があるからであり、需要が減れば、当然、それ以外の労働に従事せざるをえなくなるでしょう。原名さんは、能力史観的に考えているようですが、私は必要史観的に考えています。「ロボットやコンピュータによって代替できない仕事」というのは、必ずしも、高学歴のエリートでないとできない仕事というわけではありません。例えば、保育は、人と人とのふれあいが重要な仕事であり、ロボットやコンピュータによって代替が困難な仕事ですが、高度な知性が必要というわけではありません。

■19世紀後半に、オンナ/コドモが家族総出で労働現場にでている。そして、以前は職人(男性)ひとりがかせいでいた賃金を家族総出でかせぐようになった。大工場制が職人わざを分解し、非熟練化することで……って資本のおぞましい運動を描写したのはマルクスたちだったよね。
■そのころ、イギリスとか資本主義の先進地域の女性たちは「家庭内オートメーション化によって浮いた労働力」に変質していたってか? さすが資本主義の最先端。すごいな(笑)。

■ちがうだろ。いつだって、資本は女性たちを労働力の需給の安全弁として、いいように利用してきたんだよな。「ネコのてもかりたい」時期には、どんどん「家庭外」におびきだし、いらなくなったら どんどん「くびきり」。そのくりかえしだったじゃないか?

古代の奴隷制社会でもそうですが、人的資源のための長期投資、すなわち教育に力を入れずに、下層労働者を単純労働に従事させる社会では、生物学的に働ける人間は、男女老若を問わず、労働へと駆り立てられます。しかし、私がここで取り上げているフォーディズム期の日本経済では、そうではないのですから、フォーディズム期以前の時代の資本主義の話を持ち出すのは、的外れです。

2. ワークシェアリングはどうあるべきか

■そういった、資本・経営がわの「ごつごう主義」「てまえがって」を擁護するような哲学者は、いらんよ。単なる、新自由主義の正当化じゃない。「無学」なオヤジたちでも くちばしれるようなさ(笑)。
■上野さんたちの発想に限界がある。資本・経営のがわに利用されるだけだっていう批判は、一見カッコよさげだけど、じゃどうすればいいの。
■解答は、簡単なんだよね。「将来ロボットやコンピュータによるオートメーション化が進んでも、それらによって代替されることがない仕事をしている人たち」以外は、貧乏でもしかたがありません、って、それだけだから(笑)。

■要は、ワークシェアリング/男女平等とかの理念についていけないから、反対しているだけなんでは?
■日本のいまの方向性がダメなら、北欧などのとりくみは、導入不能なのか、それこそ証明しないと全然説得力ないぞ。

原名さんの言う「北欧などのとりくみ」とは何のことでしょうか。日本も、北欧並みに解雇規制を緩和して、労働市場を流動化するべきだということでしょうか。もしそうならば、賛成します。企業の垣根を越えて、人材を生産性の低い分野から高い分野へとシフトさせることが必要ですから。労働市場を自由化すれば、子育てを終えた35歳以上の女性の再就職にも弾みがつくでしょう。

でも、原名さんが言いたいことは、そういう新自由主義的なことではないはずです。ポリティカルコンパスによると、原名さんは、政治的左右度:-7.6で、経済的左右度:-5.19のリベラル左派で、「ワークシェアリング/男女平等」を理念として掲げているのだから、(文字通り、共に生産するという意味での)共産主義的なワークシェアリングを理想としているのでしょう。

もっとも、ワークシェアリングということならば、北欧を引き合いに出すのは不適切です。北欧には、制度としてのワークシェアリングはありません。ワークシェアリングの成功例として日本でよく知られているのは、オランダであり、1982年に政府と雇用者団体と労働組合との間に成立したワッセナー合意に基づく賃金抑制と労働時間短縮は、物価の上昇を抑え、雇用を増やし、オランダ病とも言われた低成長、高失業率、高インフレを改善することに役立ち、オランダ型のワークシェアリング政策は、ポルダー・モデル(polder model)と呼ばれています。日本でも、ポルダー・モデルを導入して、不況と失業率の増加を解決しろと主張する人が、左翼系の人々の間に散見されますが、ポルダー・モデルを日本に導入するにあたっては、いくつか注意が必要です。

第一に、オランダ政府は、ワッセナー合意以降、ワークシェアリング導入と同時に、国営企業の民営化や政府支出の削減といった新自由主義的な政策を同時に行っており、日本でワークシェアリングを推進している左翼系の人々が理想としているような共産主義的な政策の一貫として行ったわけではありません。

第二に、賃金抑制といっても、民間企業の賃金を政府主導で下げることは難しく、実際には、公務員の給与を急激に下げることで、賃金抑制が実現されました。その間、民間企業の賃金は、むしろ上昇したぐらいです。これにより、優秀な人材が、官から民へと流れ、民間主導の経済成長が可能となりました。

第三に、ポルダー・モデルは、インフレ対策として行われたので、長期にわたってデフレに苦しんでいる日本に導入するにあたっては、それがデフレ・スパイラルを加速させないように、リフレ効果のある金融政策で、経済成長を支える必要があります。

第四に、オランダの企業は、フルタイムとパートタイムの間に、日本に見られるような待遇の格差を設けていません。日本にワークシェアリングを導入するのであれば、その前に、正規労働に対する過剰な保護を撤廃し、フルタイムとパートタイムの間の格差を撤廃しておく必要があります。

第五に、規制強化によるワークシェアリングには、生産性の高い人材を長時間働かすことができず、結果として、企業の生産性を下げるというデメリットがあります。こういうワークシェアリングは、誰がやっても仕事の成果は同じという前提に立っているので、能力別賃金格差の導入もできず、労働者のインセンティブにマイナスの影響を与えてしまいます。また、厳しすぎる規制は企業の国外移転をもたらすので、雇用の総量を減らすという悪影響もあります。

以上の注意点を踏まえた上で、私は、雇用の総量を減らすことになる、規制強化による共産主義的なワークシェアリングではなくて、逆に雇用の総量を増やすことになる、規制緩和による自由主義的なワークシェアリングを促進するべきだと思います。但し、労働市場が掘り起こすべき未利用労働力は、専業主婦に限定されません。現代の日本がとりわけ活用するべきであるのは、定年退職後の高齢者の未利用労働力です。専業主婦と定年退職後の高齢者の大部分は、フルタイムの仕事は無理でも、パートタイムの仕事なら参画可能であり、それを促すために、最低賃金法の廃止を提案します。

最低賃金法とは、「賃金の低廉な労働者について、賃金の最低額を保障することにより、労働条件の改善を図り、もつて、労働者の生活の安定、労働力の質的向上及び事業の公正な競争の確保に資するとともに、国民経済の健全な発展に寄与することを」(第一条)目的に、昭和三十四年に制定された法律で、違反企業には、罰金が課せられます。最低賃金は、地域によって異なりますが、東京都の場合は、平成21年10月1日現在、時給791円です[東京労働局:東京都最低賃金改正のお知らせ]。

東京都は、他方で、ボランティア活動を法律で禁止していません。これは非常に奇妙なことではないでしょうか。時給791円以上と時給0円の労働は許可し、その間の1円以上790円以下の労働を禁止しているのですから。ボランティア活動と労働では目的が全然違うと反論する人もいるかもしれませんが、では、半ば労働で、半ばボランティアといった中間形態はなぜだめなのでしょうか。定年退職した高齢者の中には、時給が安くても、趣味と実益を兼ねた仕事をしたい、生きがいを見つけるために、あるいは健康を維持するために働きたいという人も少なからずいますが、そうした就労の自由を政府が否定してよいのでしょうか。

最低賃金法は、労働の目的は金を稼ぐことだけだという間違った前提の基に作られています。人は、金銭的報酬以外にも、規則正しい生活のリズムの維持、他者とのコミュニケーション、社会貢献に対する誇り、自己実現の充足感といった非金銭的報酬を仕事に求めることがあり、低賃金労働を法的に許可したからといって、生活水準が低下するとは限りません。菅首相は、介護と医療を柱に雇用を創出すると言っていますが、高齢者に働いてもらうことで、介護と医療の需要を減らす方が、世代間の負担の不公平感を減らすという意味でも健全な雇用創出法だと思います。

3. 女性の雇用を増やすにはどうすればよいのか

話を女性の雇用に戻しましょう。女性労働者が寿退社する理由として、あるいは専業主婦の社会進出を阻む理由として、保育所の不足がしばしば挙げられます。また、働く女性の中には、保育所不足を理由に子供を産まない人もいます。そこで、もっと保育所を作れと主張する人もたくさんいますが、私は反対です。

保育所が不足していて、待機児童問題が深刻化しているのは事実ですが、需要に追いついていないのは、認可保育所、とりわけ、保育料が安い公立の保育所であって、認可外保育所はそうではありません。自治体にもっと保育所を作るように要望する人も多いようですが、自治体が税金を投入して安価な保育所を作ることは、民業圧迫であり、するべきではありません。ダイヤモンド・オンラインの以下の記事が指摘するように、認可制度は、認可保育園の既得権益を守りることで、認可保育園の経営を堕落させています。

認可保育園は認可外保育園がもらうことのできない巨額の施設整備費を受け取っているため、園舎は立派で、園庭も大きい。それでいて、月謝の平均は約2万円と安い。これも補助金のおかげだ。

たとえば東京都では、私立認可保育園で約30万円、公立では約50万円を、0歳児1人当たりの保育費用として毎月補助している。だから、月謝が安いのだ。

一方、都心の認可外保育園の多くは、雑居ビルで運営され、0歳児の月謝は6万~7万円かかる。

これだけ差があれば、認可保育園には黙っていても園児は集まる。そして、園児が集まれば、それだけ多くの補助金が入ってくる。

おかげで、認可保育園の経営者に経営感覚は育ちにくい。「複数の物品の納入業者から見積もりを取って、値引きさせるという当たり前のことすらやらない園もある」(認可保育園関係者)。

さらに、保育園経営が“利権化”している面もある。

私立認可保育園の多くは社会福祉法人によって運営されている。社会福祉法人は地域の篤志家などが自らの財を提供して設立し、保育園運営を始めたケースが多い。

しかし、補助金事業で公的側面が強いにもかかわらず、後任の理事長も自ら決めることができる。現在では、二代目、三代目と、後を継いでいる保育園も多い。また法人税を支払う必要がなく、一族を職員として雇うことも多い。

儲けの裏技もある。私立認可保育園の職員の給与の支払いにも補助金が投入されているが、その額は、およそ世間一般での“大卒で30歳程度”に設定されている。

ところが、一部の私立認可保育園では、女性職員は30歳までに辞めるように仕向けつつ、なるべく若い職員を中心にして人件費を抑えている。実際の賃金と補助金との差額が、利得になるからだ。

さらに、社会福祉法人の理事長は給与額を自分で決めることができる。こうして「合法的に私腹を肥やす」(認可保育園関係者)のだ。

[ダイヤモンド・オンライン(2009)新規参入は断固阻止!! 保育園業界に巣くう利権の闇

私は、認可保育園をもっと増やせという世論とは逆に、公立の保育所を民営化し、さらに認可制も廃止し、すべての保育所を届出制にすることで、イコール・フッティングな競争を促すべきだと思います。

保育産業のもう一つのボトルネックは保育士資格で、現在、短大卒業相当以上の学歴が資格試験受験の要件となっていますが、こうした受験資格を撤廃し、誰でも試験さえ受けて合格すれば、保育士になれるようにします。こうすれば、保育士不足は解消されるでしょうし、保育料金も下がって、利用者が増えることでしょう。

もしも女性の生産性が高くて、時給が保育料を上回るのなら、保育所に子供を預けて働きに行けばよいし、もしもそうでないならば、保育士資格を取って、自宅で自分の子供と共に近所の他人の子供も育てればよい。自宅を保育所にするのなら、コストもかからないし、保育料を低料金にすることができます。自宅保育所の増加は、女性の就業者増加に二重の効果があります。こうした規制緩和によるワークシェアリングは、確実に雇用を増やすし、経済成長にとってもプラスだと思うのですが、いかがでしょうか。

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  5 コメント

  1.  先ず、結論から申し上げますと、この制度を法制度として確立したことに大変疑問を感じます。今日の相対的雇用市場の縮小と少子化問題を考えると国が制度化してまで推進する制度ではありません。国は役人の天下り機関の増設と税収増を図るために全国の各自治体に推進機関を置いたものでしょう。そういう点ではまったく賛成しかねる制度と言えます。
     こうした制度を改めて推進するのではなく、企業に対する税制優遇措置ないし行政指導により男女の格差解消を図るべきです。
     専業主婦に対する税制措置をもっと優遇して、子ども手当などのバラマキ策をするより家庭内就業という観点から底上げをすべきだと思います。

  2. “企業に対する税制優遇措置ないし行政指導により男女の格差解消を図るべきです”
    政府がそうした余計なことをしなくても、解雇規制と最低賃金法を撤廃すれば、女性の雇用は確実に増えます。
    “今日の相対的雇用市場の縮小と少子化問題を考えると国が制度化してまで推進する制度ではありません。”
    雇用市場の縮小と少子化はデフレが原因であって、デフレは、金融政策により解消可能です。但し、リフレがマネーの海外流出をもたらさないようにするには、規制撤廃により国内の生産性を高め、国内を有望な投資先にする必要があります。
    “専業主婦に対する税制措置をもっと優遇して、子ども手当などのバラマキ策をするより家庭内就業という観点から底上げをすべきだと思います。”
    つまり、配偶者控除の廃止に反対ということですか。家庭内就業であっても、年間の合計所得金額が38万円を超えると、配偶者控除の対象外となるから、違うと思うのですが。子ども手当などのバラマキ政策の反対には同意しますが、女性が脱専業主婦化することを阻止している配偶者控除は、廃止するべきでしょう。

  3. “「オヤジ雇用者」たちが、若い男性に対して最初から不信感があり、その結果、「スキルアップのための長期投資や、企業秘密を漏らすことになる経営参画の対象」にしなかったというのは事実に反します。日本の企業は、新卒至上主義であり、就職において差別されるのは、むしろ35歳以上の中高年の求職者の方です。”
    日本の企業の新卒至上主義はまだ続いていますが、3年で会社を辞める若者が多いといわれている中で、企業は新卒に対する不信感を強めているのではないかと思います。

  4. 会社を辞める若手は一部だから、それは大して問題ではないでしょう。正社員は幹部候補として採用しているのですが、幹部になることができるのはどの道少数であり、企業からしてみれば、むしろドロップアウトした正社員が窓際族としていつまでも会社に残る方が困ります。但し、優秀な若手が辞めることは企業にとっては損失であり、その場合には、会社側に問題があります。

  5. “正社員は幹部候補として採用しているのですが、幹部になることができるのはどの道少数であり、企業からしてみれば、むしろドロップアウトした正社員が窓際族としていつまでも会社に残る方が困ります。”
    なるほど、だから企業は求職者の忠誠心を重視するのですね。
    私は、企業は新卒採用をさらに減らしていくと思います。パナソニックは外国人を積極的に採用する方針をとりました。これは、グローバル化の促進が目的であることが大義名分ですが、もっともな理由は、新卒採用はリスクが高く、そのうえ、肝心の新卒が学力も体力も向上心もない劣等世代だといわれているゆとり世代だからでしょう。
    これから、外国人採用の割合を増やす企業が多くなるでしょうから、2012年度新卒の内定率はおそらく3割を切るでしょう。

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